انواع مصاحبه استخدامی

1-  مصاحبه بسته (از پیش طراحی شده)
این نوع مصاحبه، حداقل آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. نتیجه این نوع مصاحبه غالباً یکسان و دقیق خواهد بود هر چند ممکن است اطلاعات ضروری برای تصمیم گیری به کارفرما ارائه ندهد. ولی به لحاظ علمی، اعتبار بیشتری نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زیر استفاده می‌شود:

  • پاسخهای بلی یا خیر برای کسب اطلاعات کفایت نماید.
  • پاسخها موارد مشخصی باشند و نیازی به توضیح بیشتر نباشد.
  • قصد داشته باشید پس از شنیدن پاسخ به سئوال بسته، یک سئوال باز مطرح نمائید.

2- مصاحبه باز (غیر مشخص)
این نوع مصاحبه، بیشترین آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. هیچ سئوالی از قبل طراحی شده وجود ندارد. مصاحبه‌کننده نیز خود را به هر وضعیتی سازگار می‌نماید و با استفاده از تجارب و توانائیهای خود، به بررسی زمینه‌هایی که بنظر وی و سازمان مهمتر هستند می‌پردازد.

در خصوص مقایسه بین این دو نوع مصاحبه باید بسیار توجه داشت چرا که پس از جمع‌بندی نهایی ممکن است بین اطلاعات مکتوب از  مصاحبه‌شوندگان هیچ رابطه و سنخیتی وجود نداشته و از هر یک، اطلاعات متفاوتی در دست باشد. از پرسشهای باز در موارد زیر استفاده می‌گردد:

  • طرح زمینه‌های جدید برای بحث فیمابین دو طرف
  • کشف اطلاعات بیشتر از متقاضی استخدام
  • ارتباط دادن یک پاسخ با یک پاسخ دیگر
  •  آزمون خودآگاهی مصاحبه‌شونده
  • اطلاع از میزان تحلیل‌گر بودن مصاحبه‌شونده

3- مصاحبه نیمه‌بسته (مخلوط)
این روش، یک روش ترکیبی است، بدینصورت که سئوالات مشخصی از همه داوطلبان پرسیده می‌شود ولی بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده می‌شود به زمینه‌های دیگر و مخصوصاً زمینه‌های مورد علاقه خود نیز بپردازند. باید توجه داشت که میزان موفقیت در این نوع مصاحبه نیز بستگی به مهارت و تخصص مصاحبه‌کننده دارد.

4- مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی
در بعضی موارد خاص، امکان مصاحبه بصورت میزگرد بسیار سودمند است. البته باید اهمیت منافع حاصله از این مصاحبه، هزینه آنرا توجیه نماید. بنابراین این نوع مصاحبه فقط در خصوص گزینش مشاغل بسیار حساس و در سطوح بالا، توصیه می‌شود.

5- مصاحبه تنش
در این مصاحبه، بجای کسب یا ارائه اطلاعات فیمابین طرفین، فقط مصاحبه‌کننده می‌کوشد تا موجب بروز عکس العمل‌های عاطفی مصاحبه‌شونده نسبت به موقعیت‌ها شود. مصاحبه‌کننده در این روش، مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تکذیب کرده، حقیر شمرده و بدلیل سوء عملکرد گذشته سرزنش می‌نماید. این نوع مصاحبه در اغلب مواردی ‌که جایگاه شغلی مورد نظر با فشارهای روانی روبروست توصیه شده و بدلیل احساس خصومتی که در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورند (بخصوص در مورد متقاضیانی که استخدام نمی‌شوند) تصویر بدی از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقی می‌گذارند.

منبع: خوشوقتی، آرمین؛ مصاحبه استخدامی و گزینش نیروی انسانی ؛ سایت راهکار مدیریت www.mgtsolution.com

/ 0 نظر / 12 بازدید