تعارضات سازمانی

بعضی از تعارضات در سازمان از هدفهای سازمانی پشتیبانی می کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می شوند و حالت غیر سازنده ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب (منفی) می گویند.

هیچ سطحی از تعارض نمی تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.

با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می شود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می سازد. (1)


اگرچه سطحی ازتعارض درسازمان مطلوب است وحتی تجویزمی شود، اما هدف مدیریت، تحقق هدف های سازمانی، افزایش عملکرد سازمان وایجاد جوی سالم درسازمان است که درآن افراد وگروه ها بدون دغدغه خاطرفعالیت کنند. چنانچه سطحی ازتعارض به این هدف کمک کند، باید مورد پذیرش مدیریت قرارگیرد. لکن ،به نظرنمی رسد مدیری اجازه دهد که هرج ومرج، تشنج وناهماهنگی درسازمان به وجود آید وجو ارعاب وتهدید برآن حاکم شود. زیرا، زمانی که تعارض به یک نیروی مخرب تبدیل شود، سطح عملکرد کاهش می یابد وسلامت سازمان به خطرمی افتد.
“رابرت اونز” معتقد است که نحوه تاثیرتعارض برسازمان به چگونگی واکنش مدیریت نسبت به این پدیده ارتباط دراد. به نظر وی مدیران به دوگونه درمقابل تعارض واکنش نشان می دهند:
    1.واکنش منفی ؛ درصورتی که واکنش مدیردرمقابل تعارض منفی باشد، به فکردرمان وحل آن نباشد یا ازروش های غیرموثربرای حل آن استفاه کند، تعارض به شکل بیمارگونه ای با ویژگی های رقابت، ارعاب وتهدید وکشمکش به وجود می آید که مشخصه مهم آنحاکمیت جوبرد وباخت برسازمان است. این مسئله به نوبه خود تعارض را به یک نیروی مخرب تبدیل می کند که موجب کاهش سلامت سازمانی وایجاد هرج ومرج وتشنج در سازمان می شود.
    2.واکنش مثبت ؛ چنانچه واکنش مدیردرمقابل تعارض مثبت واثربخش واوبه فکردرمان وحل وفصل آن باشد وازروش های موثربرای حل آن استفاده کند، فرهنگ کاری وتشریک مساعی برسازمان حاکم می شود که این امربه نوبه خود موجب می شود تا تعارض به یک نیروی سازنده درسازمان تبدیل شده ودرنتیجه سلامت سازمانی تقویت شود. (2)

مدیران ضرورتاً راه حل‌های ذیل را می‌توانند در برخورد با (و یا پیشگیری از) تعارض منفی یا مخرب داشته باشند:

استراتژی اجتناب
تقویت مشترکات کارکنان
استفاده از قدرت(اجبار)
به کارگیری استراتژی سازش(نرمی)
به وجود آوردن زمینه مشارکت
مصالحه
تدوین و طراحی دستورالعمل‌های وحدت آفرین
گذشت(ایثار)
توزیع عادلانه امکانات سازمانی
تغییر فلسفه ارزیابی عملکرد
گردش شغلی
اعتماد و احترام متقابل
استفاده از نظام پیشنهادات
شفاف کردن ارتباطات سازمانی
تغییر روابط سازمانی
آموزش کارکنان


(1) : تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض،  نویسنده: جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد ،   منبع: راهکار مدیریت
(2) : روزنامه رسالت - شماره 6820 مورخ 14 مهر 1388

/ 0 نظر / 10 بازدید